practice45｜第13章 人员管理 组织绩效与薪酬管理自测

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practice45｜第13章 人员管理 组织绩效与薪酬管理自测

题 1 · 情境判断｜某主管月底凭印象给运维员打分，从不开面谈，更不告诉对方 " 差在哪、下月怎么改 "。这符合教材的绩效管理吗？

• 考察点（教材原文）：「绩效管理分为绩效计划、实施与监控、绩效考核和绩效反馈面谈 4 环节」「绩效反馈面谈 4 目的：达成共识、认识进步与缺点、制订改进计划、修订下期目标」——出自【第 13 章 13.6.1】
• 自答区：（违反了哪些环节/目的）
• 参考答案与解读：不符合。①只做了 " 考核 "，缺\计划\和\实施监控\（过程没指导）；②最严重是缺\反馈面谈\——面谈 4 目的（共识/进步缺点/改进/下期）全没达成，员工不知道差在哪、怎么改，绩效无法持续改进。正确：考完必须面谈、定改进。
• 画像提示：像月底凭印象评班组、不开交底会——工人不知道哪儿扣的分、下月还犯。面谈=复盘会，必开。

题 2 · 概念辨析｜5 种绩效考核法里，哪种 " 既适合发奖金又能做辅导 "？哪种 " 只能排座次、无法指导 "？说明原因

• 考察点（教材原文）：「员工比较类评价法……很难发现问题存在的领域，不适合提供建议反馈」「行为锚定评价法……适合提供建议反馈和辅导，也能为奖金分配提供依据」——出自【第 13 章 13.6.1】
• 自答区：（两法 + 原因）
• 参考答案与解读：\行为锚定评价法\最合适——它明确定义每项的等级并用关键事件锚定，既能指出 " 导致问题出现的行为 "（可辅导），又能给出量化分数举证（可发奖金）。\员工比较类评价法\（排序/强制分布）只排座次、不指出具体行为领域，无法指导，也不易为奖金举证。
• 画像提示：行为锚定=把 " 规范施工/违规 " 列成等级标准打分，既知差哪又能奖；强制分布=只排名次，工人不知咋改。

题 3 · 综合连接｜职位薪酬体系设计 4 步，直接依赖 #42 工作分析。请写出 4 步并说明 " 工作评价 " 在三体系中的地位

• 考察点（教材原文）：「职位薪酬体系设计 4 步：工作分析→编写职位说明书→工作评价→建立职位薪酬结构」「工作评价目的是对工作系统理性评价，由工作结构决定薪酬结构」「三体系：职位/技能/能力」——出自【第 13 章 13.6.2 / 13.2】
• 自答区：（4 步 + 工作评价作用）
• 参考答案与解读：4 步＝工作分析（收岗信）→ 写职位说明书 → \工作评价\（排相对价值，决定薪酬结构）→ 建薪酬结构。工作评价是 " 职位薪酬体系 " 的核心一环：把分析成果转成 " 相对价值排序 "，再映射成工资表；它仅针对职位体系，技能/能力体系则分别按技能水平/能力水平定薪。
• 画像提示：职位薪酬=先定岗责 (工作分析)、再岗评排薪级、再定工资表——和 " 先评岗位价值再开工资 " 一个理。

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题号	你的判定	是否吃透	备注
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题 3	对/错/说不清	□